Contacteer ons op +32 479 99 36 32 of info@aplusquality.be
  • Home >
  • Blog >
  • Is voedselveiligheid onderdeel van jouw bedrijfscultuur?

Is voedselveiligheid onderdeel van jouw bedrijfscultuur? 25/03/2019 17:46 door Alexander Platteeuw | Categorieën: Voedselveiligheid, BRC, Kwaliteitsverantwoordelijke, Quality management

“We hebben het al zo vaak gezegd, maar hier verandert nooit iets!”

“Bedrijfscultuur? Die bestaat hier helemaal niet!”

“Mensen doen hier gewoon hun goesting, en niemand zegt er iets op!”

Zijn dit uitspraken die je herkent van bij jou op bedrijf, of van jouw collega’s? Dan zit het helemaal niet snor met de kwaliteitscultuur. En dat is nu net wat BRC wil dat je aanpakt in versie 8 van diens Food Safety standaard.

De grote uitdaging is en blijft: hoe ga je het gedrag van mensen veranderen? Er zijn al ettelijke boeken geschreven omtrent verandering van bedrijfscultuur, maar zoals altijd: the proof of the pudding is in the eating. Hoe ga je met andere woorden op een doordachte manier het gedrag van mensen veranderen? Als kwaliteitsmanager ben je waarschijnlijk geen gediplomeerd psycholoog. En anderzijds is je HR verantwoordelijke waarschijnlijk ook geen food safety deskundige. Hoeft dit een probleem te zijn? Volgens mij niet. Met enkele handige methodieken kan je jouw bedrijfscultuur op het juiste spoor proberen te brengen. Maar… in de eerste plaats moet dit uitgedragen worden door het hoger management. Zoveel is zeker. Als het commitment van de bedrijfsleider niet aanwezig is (en ook het gedrag richting personeel laat te wensen over) dan geef ik je één tip: begin er gewoonweg niet aan. Een food safety culture begint bij de voorbeeldfunctie van het top management. Geen discussie daarover. Maar ook daar zitten niet altijd psychologen aan het roer…

De rol van de CEO

Onlangs was ik in een bedrijf waar het al een tijdje niet zo vlot liep. Ook daar weerklonken kreten als: “We hebben het nu al 1000 keer gezegd, maar er verandert gewoonweg niets”. Ook de CEO zelf stelde interne overlegmomenten in vraag met als motivering dat de regels toch duidelijk genoeg waren. Waarom moest er dan nog eens voor de zoveelste keer vergaderd worden? Zelf besefte de brave man niet dat het signaal van hemzelf moest komen, en dat hij het voorbeeld was voor het gedrag van de mensen op de werkvloer. Hijzelf verscheen nauwelijks op de werkvloer, en liet alles over aan anderen. Waarbij de laatstgenoemden niet altijd de nodige ondersteuning kregen in hun job, en niet altijd de gepaste kwaliteiten hadden om mensen te motiveren. Zo geraak je al snel in een neerwaartse spiraal. Als zelfs de CEO de schouders ophaalt bij de goede werking van het operationeel beheer, dan moet je je zorgen maken.

En nochtans hoef het allemaal niet zo ingewikkeld te zijn.

  1. Begin eens met vragen te stellen aan de mensen: laat hen eens nadenken over hun gedrag. Laat hen zelf tot de conclusie komen wat goed loopt, en (vooral) wat er minder goed draait.
  2. Confronteer mensen met hun gedrag, weliswaar op een constructieve manier, door mensen te wijzen op zaken die fout liepen, en door dit op een juiste manier in te kleden in de context (storytelling is hierbij zeer nuttig!), zal je ze een volgende keer hopelijk verder doen nadenken.
  3. Zorg dat er intern gecommuniceerd wordt. Ik heb persoonlijk een hekel aan zeer lang uitgesponnen meetings waarbij de output minimaal is. Ik heb het hier dus over korte overlegmomenten waarbij problemen, maar evengoed positieve punten, gecommuniceerd worden in kleine groepjes. Denk bijvoorbeeld aan een dagelijks ochtendoverleg tussen ploegbaas en zijn naaste medewerkers. Duur: 15 minuutjes. Denk aan een wekelijkse operationele meeting met senior management van een half uurtje.
  4. En, zoals altijd, een schouderklopje doet zó veel deugd. Speel de positieve feedback van een auditor, een klant door naar de mensen die werden geïnterviewd. Het haalt een bedrijf uit een negatieve spiraal, als je enkele sleutelpersonen positief bekrachtigt.

Laat je trainen

“Allemaal mooie woorden”, zal je nu zeggen, maar “Hoe doe ik dit in de praktijk?”

Als je (veel) meer wil weten over het doorvoeren van veranderingen en de implicaties daarvan voor het personeel, als je wil weten welke vragen je moet stellen om je food safety culture in kaart te brengen, als je wil weten hoe je op een efficiënte manier een intern overlegmoment organiseert, én als je je afvraagt wat juist nodig is om te voldoen aan BRC 8, boek dan nu een opleiding food safety culture bij jou op bedrijf.

Naar de opleiding Food Safety Culture

Vond u dit artikel interessant?

Vul uw e-mailadres in en krijg mijn artikels in uw mailbox.

Deel dit artikel

Reageer op dit artikel

Wordt niet weergegeven op de website.